Vormen sorteren in een organisatie
Heb je het als kind wel eens geprobeerd?
Een vierkantje in een rond gat duwen. Hoe hard je ook probeert, het past gewoon niet.
In organisaties gebeurt dit nog iedere dag. Niet met speelgoed, maar met mensen.
Dat gebeurt zelden met slechte bedoelingen. Meestal is er een noodzakelijke verandering in een team of organisatie. En terwijl die verandering moet worden doorgevoerd, loopt het dagelijkse werk gewoon door. In de drukte wordt er snel een informatie-uurtje ingepland: dit gaat er veranderen, en dit is waarom. Duidelijk toch? Tijd voor een vliegende start.
Maar dan gebeurt er iets anders.
Van een driehoek wordt ineens verwacht dat hij een ster wordt. Van een vierkant dat hij rond is. En wanneer die nieuwe manier van werken niet direct lukt, ontstaat er frustratie. Bij de medewerker, maar ook bij de leidinggevende. Het wederzijds begrip verdwijnt langzaam naar de achtergrond en partijen komen steeds verder van elkaar af te staan.
De gevolgen laten zich raden. Extra problemen, extra werk om die problemen op te lossen, en een verandering die begint te wankelen. Medewerkers raken overbelast of ziek, en in het ergste geval verliest de organisatie mensen die ze hard nodig heeft.
Vaak begon het allemaal zo goed. Het bedrijf groeide, de sfeer was goed, iedereen was tevreden. Juist daarom werd die ene verandering ingezet: om efficiënter te werken, de werkdruk te verlagen of de organisatie naar een hoger niveau te tillen. Maar in plaats daarvan ontstonden oververmoeidheid, teleurstelling en frustratie. De werkdruk nam toe en de ontevredenheid groeide.
Hoe klein een verandering ook lijkt en hoe overtuigd het management ook is van de noodzaak ervan, bij medewerkers kan zo’n verandering veel emoties oproepen. Onwetendheid, onkunde of onwil worden vaak genoemd, maar daaronder schuilen meestal andere gevoelens. Angst voor het nieuwe. Angst voor baanverlies. Angst om niet langer het aanspreekpunt te zijn. Of de angst dat de kennis of vaardigheden ontbreken om de nieuwe manier van werken goed eigen te maken.
Dit vraagt om tijd. Om goede gesprekken. Om duidelijke afspraken over gedragsverandering. Mensen nemen nu eenmaal hun aangeboren en aangeleerde gedrag mee. Een vorm veranderen gaat niet op commando, daar is ruimte, begeleiding en begrip voor nodig.
Want pas als je kijkt naar de vorm die er al is, kun je bepalen wat er nodig is om echt te passen.
